ارائه مدل موانع جانشین پروری با رویکرد آمیخته در ستاد فرماندهی ناجا

نوع مقاله : مقاله علمی - پژوهشی مستقل

نویسندگان

1 دانشیار گروه مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران غرب، تهران، ایران.

2 استادیار دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات، تهران. ایران

3 دانشجوی کارشناسی ارشد رشته مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات، تهران. ایران

چکیده

زمینه و هدف: شناسایی مدیران شایسته یکی از چالش‌های پیش روی سازمان‌ها است. با توجه به این چالش هدف پژوهش ارائه مدل و شناسایی موانع جانشین پروری با رویکرد آمیخته در ستاد فرماندهی ناجا بوده است.
روش‌ پژوهش: در این تحقیق از روش آمیخته در بخش کیفی روش مضمون و کمی از روش توصیفی-پیمایشی استفاده شد. بدین منظور در بخش کیفی 32 نفر از خبرگان و کارشناسان بازرسی ستاد ناجا به روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدند در قسمت کمی به روش نمونه‌گیری تصادفی ساده 250 نفر از کارشناسان ستادی و یگان‌های تابعه مستقل انتخاب و پرسشنامه محقق ساخته بین آن‌ها توزیع شد. روایی محتوی، سازه و پایایی ترکیبی و ضریب آلفای کرونباخ تأیید شد. از روش سلسله مراتبی برای رتبه‌بندی متغیرها استفاده شده است.
یافته‌ها: یافته­ها تحقیق نشان داد موانع جانشین پروری در ناجا به ترتیب اولویت آن‌ها عبارت‌اند از: مؤلفه مدیریت با ضریب 5748./، ساختار سازمان با ضریب 3461./، ارزیابی عملکرد با ضریب 0557/. گزینش و استخدام با ضریب 0123/. آموزش با ضریب 0046/. و انتصاب و ارتقا با ضریب 0035/. که در بخش‌های مدیریت: ترس از مدیر از برنامه جانشین پروری، ساختار: تاکید برقابلیت اجرایی برنامه جانشین پروری، ارزیابی عملکرد: ارزش‌گذاری نامناسب عملکرد در چارچوب حکومت اسلامی، گزینش: ابهام در نقش و در بخش آموزش: تاکید برانتقال آموزه‌های دینی بیشترین اولویت را داشتند.
نتیجه­گیری: سازمان ناجا برای داشتن مجموعه‌ای از افراد که بتوانند جانشین‌های مناسبی برای مدیران کنونی داشته باشند باید موانع مهم را در نظر داشته و مدیران ارشد با حمایت خود از مقوله جانشین پروری نقش مهمی را در رسیدن به اهداف سازمان ایفا نمایند.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

Presenting a Model of Succession Barriers with a Mixed Method Approach at I. R. I. Police Headquarters

نویسندگان [English]

  • Seddigheh Toutian 1
  • Hormat Asghari 2
  • Mahdi Rostami 3
1 Associate Professor, Department of Management, Islamic Azad University, West Tehran Branch,. Tehran, Iran
2 Assistant Professor, Islamic Azad University, Science and Research Branch,. Tehran, Iran
3 MA student in Management, Islamic Azad University, Science and Research Branch,. Tehran. iran
چکیده [English]

Background and objectives: Identifying qualified managers is one of the challenges facing organizations. Given this challenge, the aim of the study was to present a model and identify barriers to succession with a mixed method approach in the I. R. I. Police Command Headquarters.
Methodology: In this mixed method study, the theme analysis was used in the qualitative phase and descriptive-survey method was used in the quantitative phase. For this purpose, in the qualitative section, 32 experts and inspection experts of the I. R. I. Police headquarters were selected by targeted sampling method. In the quantitative phase, 250 staff experts and independent subordinate units were selected through a simple random sampling method and a researcher-made questionnaire was distributed among them. Content validity, composite structure and reliability, and Cronbach's alpha coefficient were confirmed. Hierarchical methods have been used to rank variables.
Findings: Findings of the research showed that the barriers to succession in I. R. I. Police in order of their priority are: the component of management with coefficient of 0.5748, organizational structure with coefficient of 0.3461, performance evaluation with coefficient of 0.0557, recruitment and employment with a coefficient of 0.0123, training with coefficient of 0.0046, and appointment and promotion with coefficient of 0.0035. In the management sections: Fear of the manager of the succession program, Structure: Emphasis on the executive capacity of the succession program, Performance evaluation: Inadequate evaluation of performance within the Islamic government, Recruitment: Ambiguity in the role, and in the Training section: Emphasis on transferring religious teachings they.
Results: In order to have a set of people who can have suitable successors for current managers, the I. R. I. Police organization must take important obstacles into considerations, and senior managers, with their support of the category of succession, play an important role in achieving the organization's goals.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Succession
  • Structure
  • management
  • Recruitment and employment
  1. احمدی بالادهی، سید مهدی؛ صالحی، بابایی کچبی، محمد. (۱۳۹۴). بررسی تأثیر مدیریت دانش در استقرار نظام جانشین‌پروری به عنوان ضرورت امروز سازمان‌ها. هشتمین کنفرانس ملی و دومین کنفرانس بین‌المللی مدیریت دانش، تهران. قابل بازیابی از: https://civilica.com
  2. اشتراوس، آنسلم؛ جولیت، کوربین. (1385). اصول روش تحقیق کیفی. ترجمۀ بیوک محمدی. تهران: پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی.
  3. بوربور جعفری، مریم؛ احمدوند (۱۳۹۵). جانشین‌پروری مقدمه جانشین‌سازی. کنفرانس جهانی مدیریت، اقتصاد حسابداری و علوم انسانی در آغاز هزاره سوم، شیراز. قابل بازیابی از: https://civilica.com
  4. ذاکری، محمد؛ اسدی، اسماعیل. (1396). شایستگی و جانشین پروری در نظام اداری. انتشارات جهاد دانشگاهی. چاپ اول.
  5. ذاکری، محمد؛ فقیهی، ابوالحسن و دانش فرد، کرم الله. (١٣٩٤). «تبیین مدل جانشین پروری مدیران با بهره‌گیری از داستان خلیفه‌اللهی آدم (ع) بر اساس اندیشه تفسیری آیت‌الله جوادی آملی». فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت اسلامی. 23 (1): ٤١-٦٤، قابل بازیابی از: https://im.ihu.ac.ir/article_201809.html
  6. روث، ویل؛ ویلیام جی. (1393). برنامه‌ریزی جانشین پروری اثربخش، ترجمه سید رضا سید جوادین و دیگران. تهران: نشر نگاه.
  7. رئوفی، سعید؛ کریمی، زهرا.(1390). جانشین‌پروری، الزامی برای سازمان‌ها. ماهنامه توسعه صادرات، بانک توسعه صادرات ایران.: 15(95)50-52. قابل بازیابی از:

https://elmnet.ir/Article/1346612-88113/

  1. زیدآبادی، زهرا؛ نودهی، حسن. (۱۳۹۴). بررسی اهمیت مدیریت جانشین‌پروری. دومین کنفرانس ملی توسعه پایدار در علوم تربیتی و روانشناسی، مطالعات اجتماعی و فرهنگی، تهران. قابل بازیابی از: https://civilica.com
  2. عباسی، ستاره؛ شیری، اردشیر؛ تابان، محمد. (1396). شناسایی چالش‌های جانشین پروری در محیط دانشگاهی (موردمطالعه: کارکنان دانشگاه‌های استان ایلام). فصلنامه مدیریت در دانشگاه اسلامی. 237-217: 6 (14). قابل بازیابی از:http://ensani.ir/fa/article/author/175040
  3. قاسمی، محمد؛ درخشانی، جلال؛ درخشانی، میثم. (1394). بررسی دشواری‌ها و چالش‌های استقرار برنامه جانشین‌پروری در نظام اداری ایران. اولین کنفرانس ملی حسابداری و مدیریت شیراز. قابل بازیابی از: https://civilica.com
  4. قربان نژاد، پریسا؛ عیسی خانی، احمد. (١٣٩٢). الگوی شایستگی مدیران بر اساس نهج‌البلاغه امام علی (ع). فصلنامه مدیریت توسعه و تحول. 1394(١٥): ١٧-٢٢. قابل بازیابی از: http://www.jdem.ir/article_417.html
  5. قلی پور، آرین؛ پور عزت، اصغر؛ سبک رو، مهدی. (1390). کاربست مدل میدان نیرو در برنامه‌ریزی برای جانشین‌پروری. فصل‌نامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، دانشگاه جامع امام حسین (ع).3(1):139-119. قابل بازیابی از: https://www.sid.ir/fa/journal/ViewPaper.aspx?ID=159309
  6. کروسل، جان؛ پلانوکلارک، ویکی. (١٣٨٩). تکنیک‌های تحقیق تلفیقی. ترجمه عباس زارعی و محسن نیازی. چاپ چهارم. تهران: نشر سخنوران.
  7. متقی، محمد حسینی؛ بهشتی فر، ملیکه. (1388). مدل کانال رهبری در فرایند جانشین‌پروری. مجله تدبیر، سازمان مدیریت صنعتی.88 (211):31-24. قابل بازیابی از: https://www.magiran.com/volume/50344
  8. ناصحی فر، وحید؛ دهقان پور فراشاه، علی؛ سنجری، احمدرضا. (1390). ساخت و اعتبار یابی شاخص اندازه‌گیری گستردگی مدیریت جانشین‌پروری بر اساس طبقه‌بندی بهترین تجارت. پژوهش‌های مدیریت در ایران، دانشگاه تربیت مدرس، 15(3):291-209. قابل بازیابی از: https://mri.modares.ac.ir/browse.php?a_id=3809&sid
  9. نهج‌البلاغه. (١٣٨٩). ترجمه محمد دشتی. قم: انتظار سبز.
  10. هادیزاده مقدم، اکرم؛ سلطانی، فرزانه. (1390). مدل جامع و سیستمی مدیریت جانشین پروری برای سازمان‌ها. نهمین کنفرانس بین‌المللی مدیریت:. قابل بازیابی از:

https://civilica.com

  1. Clunies, J. (2010). Benchmarking Succession Planning and Executive Development indicator, Development in Higher Education: Is the Academy Ready Now to employ these, Corporate Paradigms? Academic Leadership the Online Journal. 2(4):1-20. Retrived at:

https://scholars.fhsu.edu/alj/all_issues.html

  1. Collings, D. Mellahi, K. (2010). Strategic Talent Management: A Review and Research Agenda. Human Resource Management Review. (19) 2009: 304-313. Retrived at: https://www.sciencedirect.com.
  2. Collins, S.K. & Collins, K.S. (2007). Succession Planning and Leadership Development: Critical Business Strategies for Health care Organizations Radiology Management, 29(1): 16-21.Retrived at:

https://www.journals.elsevier.com/humres.

  1. Hills‌, A. (2009‌). Succession Planning-or Smart Talent Management? Industrial and Commercial Training. (1)41: 3-8. Retrived at:https://www.emerald.com
  2. Jain S. (2014). Business Succession Planning in Indian MSM-FOBEs: A Study Based on Managerial-Role Employees. Global Business Review.3(15):32-45.Retrived at: https://www.scimagojr.com/journalsearch.php?
  3. Kim, S. (2003). Linking Employee Assessments to Succession Planning. Public Personnel Management, 32(4):533-548.
  4. Pecotich, A. Tshung, H. C. & Carroll, B. (2016). The effects of management succession in retail service banking. Journal of Retailing and Consumer Services, 5(4): 199-208. Retrived at: https://www.journals.elsevier.com/journal
  5. Romejko, M. A. (2008). Key Charachteristics of Succession Planning program at a Government Research Center. Pepperdine University, Doctoral dissertation.
  6. Rothwell, W. (2005). Effective Succession Planning: Ensuring Leadership Continuity and Building Talent from Within, American Management Association (AMACOM), New York, 3rd Edition.
  7. Sambrook, S. (2005). Exploring succession planning in small, growing firms, Journal of Small Business and Enterprise Development. (4)12: 579-594.  Retrived at: https://www.emerald.com/insight/publication/issn/
  8. Wolfe, R.A. and Putler, D. S. (2002). How Tight Are the Ties that Bind Stakeholder Groups? Organization Science, (1)13: 64-80. Retrived at: https://pdfs.semanticscholar.org/3244/